核心员工离职,离职管理怎么做

【案例简介】
公司员工小何是公司主要项目负责,人因公司发展空间有限,考虑个人发展原因向主管申请离职,并填写了《离职申请表》。主管张经理认为小A是部门的核心员工,现在人手紧张,短期很难马上找到合适的人替代小何。张经理希望小何能够慎重考虑,并承诺将在合适的时间将给小A加工资。过了一个月,小何工资没有上调。小何再次提出离职,张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延。小何正式发出邮件,提出15天后将正式办理离职手续,希望公司找到合适的人,安排工作交接。请结合本案例分析,核心员工离职管理怎么做?

【案例解析】
知识点:离职管理,是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系,办理离职交接手续完毕,开具离职证明为止的整个过程。从员工的角度而言,正式员工应提前一个月申请,获批准后,按公司的离职管理的办法进行离职交接。从公司的角度而言,要做好人员的招聘和工作交接,确保接替人员到位及工作和文件资料的交接。另外,如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留,了解员工的真实意图和想法。离职管理,主要工作包括离职面谈,人员招聘,离职交接。
案例解析:本案例中,小何提前1个月提出正式申请,并填写提交了《离职申请表》 ,1个月的时间期限内,公司既没有合理的留人措施,也没有一个合理的说法,这样的处理是不合适的。另外,主管经理承诺了不兑现也是很不合适的。考虑到小何是公司的主要项目负责人,人力资源部应该先做好离职人员的面谈,了解小何的真实想法和意图,如果可以满足应尽可能慰留。如果公司小何一定要离职,或者无法满足其要求,尽快启动招聘措施,用人部门应该评估招聘进度,安排工作交接事宜。如果确实没有招到人,可以安排现有人员先完成交接手续。公司可以和小何协商,适当延长交接时间,确保工作的交接。

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