如何理解”经营方式调整”裁员

案例:
甲公司是一家化工企业,共有员工100人。2008年年初,公司经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减一定数量的销售人员。从2008年9月开始,甲公司上海总部、广州办事处开始裁员计划,其中上海总部裁撤市场销售人员5人,只留一位市场总监;广州办事处裁撤市场销售人员裁员4人。所有被裁减人员,公司按“在本单位工作作每满一年,发给相当于一个月工资补偿”的标准支付经济补偿金。小王是其中一位被裁减人员,2008年9月月9日,小王上午尚在参加公司的例会,下午就被通知“公司裁员,不用再来”。虽然公司给予了经济补偿金,但小王认为公司的行为不合法,因而提起仲裁,要求恢复与甲公司的劳动关系。

案例解析:
本例的法律要点是:
• 即使“经营方式调整”的事实确实存在,但裁员的程序不完善,也会引起法律风险。在本例中,经营方式的调整是企业裁员的法定情形之一。甲公司的裁员理由合法。在程序方面,甲公司在经变更劳动合同后,仍需裁减一定数量的销售人员。这是正确的步骤,但后来没有按照法律规定的程序进行裁员,即提前30日向工会或者全体职工说明情况;听取工会或职工意见;将裁减方案和工会或职工意见向当地劳动行政部门报告并听取意见。因此裁员程序违法。

法律条文解读:
经营方式是经济单位经营的具体形式,如制造、批发、零售、咨询、租赁、代理等。
对何为“经营方式调整”,到目前为止,还没有具有法律效力的文件对此予以明确。实践中,应当理解为:企业的商业模式、组织架构、客户网络、管理方法等发生实质性的变化,导致在新条件下,部分劳动者原有劳动合同所依赖的条件不复存在,劳动合同客观上已经无法继续履行的情形。企业须注意:《劳动合同法》要要求,企业有经营方式调整时,只有在变更劳动合同后仍需要裁减人员,才可进行经济性裁员。对于何为“经变更劳动合同后”,法律没有具体规定,也无法明确是单方变更,还是双方变更。一般来讲,应当理解为:对原劳动合同约定的工作内容,由用人单位单方进行变更,因为前提是“企业转产、重大技术革新、经营方式调整”。至于工作地点和劳动报酬的变更,似仍应当协商确定。

企业需注意,有下列7种情形的,企业不能以经营方式调整的名义裁员:
1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
4)女职工在孕期、产期、哺乳期期的;
5)在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;
6)员工在试用期的;
7)法律、行政法规规定的其他情形。
企业还需注意,根据法律规定,裁减人员时应当优先留用下列人员:
1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
此外,如企业在6个月内重新招用人员,应通知被裁减人员,并在同等条件下优先招用被裁减人员。

参考法规:
《劳动合同法》第41条第1款第3项、第43条。
操作提示:
1)由于法律对“经营方式调整”未作出明确定义,所以企业在规章制度中做出定义,或者通过职工代表大会对企业发生经营方式调整的事实做出确认,可能有助于防范风险。
2)即使裁员的法定情形,如“经营方式的调整”确实存在,并符合法律对经济性裁员人数的要求,及符合“经变更劳动合同,仍需裁减人员的”这一法律要求,企业裁员还需注意程序的合法性,即:
. 提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;
. 提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;
. 将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;没有建立工会的用人单位进行经济性裁员,只有向全体职工说明情况,听取职工的意见。听取职工意见可以有多种形式,如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等,这些用人单位都要保留充分的证据,发生纠纷才能举证;
. 裁减人员方案应向劳动行政部门报告,听取其意见和建议;
. 由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。

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