绩效考核执行中遇到的问题及解决对策

与制定绩效考核指标“热火朝天”的盛况相比,指标执行环节的平静、乏味和无趣带给员工更多的是困惑。当绩效考核指标确定了,每个人的业绩合同都签署了,企业归于平静,各级管理者回到了以前的常态,企业一把手也将目光转向了战略目标的实施和市场开发。实际上,这种状态的出现是大家对绩效辅导不重视的表现,也是最终导致成绩难看的原因。想知道员工为何绩效不佳?最好的办法是理清楚他们在执行过程中遇到的问题——

【员工不知道该做什么?】
员工不知道自己该做什么,不清楚自己的工作目标和工作职责的界限;员工不知道某项工作从什么时候开始;员工不知道某项工作完成标准是什么样的。这导致的情况是,管理者把工作任务安排下去,员工接到并完成,在检查时才发现成品和期待差距很大。管理者没有详细告诉员工工作要做到什么程度,工作的终极目标是什么,每个步骤里面涉及哪些关键点和难点。在安排工作的时候使用“不赶”、“不着急”、“你自己看着安排”这样的措辞。模糊的词语无法让人理解透彻真实意图,管理者的“不着急”也许意味着3小时以内,而员工心目中的“不着急”可能就意味着两三天了。为了避免因“员工不知道该做什么”导致绩效问题,在安排工作的时候一定要花一些时间讲清楚工作具体的标准、开始时间、截止时间,给员工一个清楚的指令,帮助员工在“低头拉车”的同时能够有机会“抬头看路”!

【员工有无法控制的障碍】
现代化的企业组织里,每个人都不是一座孤岛,都或多或少地会和其他人的工作发生联系,每个人都是别人的客户或者供应商,所有的员工在整个企业业务活动的价值链条上彼此发生着千丝万缕的关联。正因为如此,员工的工作进程无法完全由自己控制,工作中经常会遇到这样或那样的障碍,这其中有其他部门配合不力的原因,资源限制、互相理解不一致等原因。例如:当销售部门需要交付产品的时候才发现数量不足,甚至有大量产品质量有瑕疵。更严重的问题是经理认识不到这些问题的存在,只是一味地向员工要结果,而忽略了这些外部障碍的存在。所以,为了避免员工由于“自己无法控制的障碍”导致的绩效障碍,提前发现这些问题出现的可能性,并帮助员工协调资源和支持,将这些障碍性因素带来的影响降到最低。

【员工认为管理者的方法不会成功】
管理者经常喜欢按照自己的经验和喜好教导员工,当他们安排员工做一个工作时,会告诉员工:“小王,这个工作我有经验,你按照我的方法做,第一步是···如果你严格遵守这样的程序,我保证你能成功。”但是,管理者似乎并不喜欢说太多的话,往往是点到为止,更为详细鲜活的背景信息经常被省掉。这时,员工会有一个想法,“又拿权威来压我,又是你的方法,又是你的经验,什么都按你的想法做,还要我们这些员工做什么?哼,我怎么做你管不着,我看你的方法也不怎么样,我只要给你结果就行了,你管我怎么做!”所以,为了避免员工认为“管理者方法根本行不通”导致的绩效问题,管理者要和员工进行更为亲和、详细和深入的沟通。另外,当管理者详细介绍了自己的做法、理由和经验之后,把主动权交还给员工,让员工思考是否借鉴思路,例如,经理可以这样说:“小王,我说了这么多,不是强制你必须这么做,你可以参考一下我刚才的思路,如果能与你自己的思路融合起来更好。无论如何,最终的决定权由你确定,我会尽一切努力帮助你实现你的想法的,所以下面我希望听听你对这个问题的看法以及你想采取的行动步骤。”

【做了有负面的结果】
有一些工作做了既有正面的结果,也有负面的结果,至于这项工作对员工来讲是正面结果还是负面结果,由接受反馈的员工决定。例如,有一个很麻烦的工作,既费时又费力,做不好还可能承担后果,大家都不愿意去做,而小王把他完成了,那么,这对小王意味着什么?很有可能的结果是下次有更麻烦的工作还找小王做,理由就是小王肯干、能拼、工作质量高。最后小王就成了团队中一直在救火的那个人。最开始的时候,小王可能为了提高自己,还不认为是个问题,但是随着阅历增加,能力增长,做了很多复杂难办的工作,却没有得到职位的提升和奖金,小王的积极性就会丧失,抱怨也会随之增多。这就是做了事情有负面的结果,行为次数会减少,导致绩效不佳。对于这种情况,管理者在安排工作的时候要考虑是否可以请另外一些人来攻克难题,让小王做一些辅导性的工作,把握一些方向,而不是具体去做一个令人讨厌的工作,理由仅仅是因为他之前成功完成了一个令人讨厌的工作。还有一种情况,当员工提出一个想法时,管理者会说:“嗯,小王,你的主意很好,我看行,但是我们目前缺人手,我看这个工作就由你去做吧。”这种情况经常在企业里发生,当员工提出一个想法,经理就安排他去做。做到最后,一个普通的员工的责任都赶上总经理了。人总有到达极限的时候,长此以往,有想法的员工也开始变得没有想法了,面对问题也开始缄默了,甚至不得不用跳槽来解决这个问题。还有一种情况,当员工提出一个想法,激发了管理者的思路:“嗯,小王,你的这个想法正是我最近在考虑的事情,我的想法是这样的,比你的想法更完善一些,你看是不是这样?”最后落实的一定是管理者的想法,员工什么也得不到。为了避免员工由于“做了有负面的结果”导致的绩效问题,管理者要注意关心员工的状态,给予员工适度的挑战;同时,对于积极提出挑战现状问题的员工,给予鼓励,并对员工好的点子进行组织化设计,避免打击积极性。

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