人才梯队建设 你做对了吗

几乎每个企业都热衷于人才梯队建设,老板关心企业未来人才的培养,HR也经常把人才梯队建设内容作为成果展示。但市面上著名企业关于人次梯队建设的各种经验、做法比比皆是,让中小企业的HR们目不暇接,疲于“对标”复制。此次分享人才梯队三步法,简单明了,易于理解。
一、设立资源库
为解决人才缺口问题,应进行人才梯队建设,对管理岗位制定继任者计划,相关岗位制定储备人才计划,建立企业的人才梯队资源库。
(一)制订人才继任计划
人才继任计划是指在本岗位任职者正常任职的情况下,由企业发现、挑选并培养本岗位继任候选人的行为。
继任人选来自两个方面:企业内部选拔和外部招聘,继任候选人是作为本岗位的储备干部,并非取而代之。企业在发现并确认继任者的情况下,结合企业人才发展与培养计划,给予继任候选人更多的业务辅导、重点管理沟通和培训机会,使继任候选人得到更大的提升,从而具备担任更高职位的资质和能力。人才继任计划实施的直接结果是形成企业人才梯队,即企业不同层级的重要岗位都有继任候选人名单,保证了企业人才队伍的连续性,满足企业业务持续发展的需求。
企业的人才梯队体系一般可以分为以下三种。
1、关键岗位人才梯队
指为关键岗位甄选继任候选人,并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。关键岗位是指对企业生存发展起重要作用、与企业战略目标的实现密切相关、承担重要工作责任、掌握关键技能、稀缺人才担任的岗位;哪些是关键岗位,需要通过评估后确定,关键岗位继任计划包括相关管理岗位,如:总裁、副总裁、总监、企业相关的部门总经理/副总经理、各下属公司总经理/副总经理、下属企业核心技术骨干等。
2、管理岗位人才梯队
旨为管理岗位甄选继任候选人,并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。管理岗位继任计划包括:企业相关部门负责人、下属公司相关部门负责人等。
3、关键人才后备梯队
是为符合企业人才标准,发展潜力大的,还没有进入继任计划的人才,而制订的储备计划,包括管理岗位的人才及专业性强或技术性复杂的非管理职岗位人才,如:市场营销人才、专业技术人才、质量管理人才等,有针对性地进行培养,考评合格者予以正式任用。
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